Jumat, 14 Desember 2007

Teori Motivasi dari David Clarence McClelland

Oleh : P. Erianto Hasibuan
PENDAHULUAN

David Clarence McClelland (191727 Maret 1998) memperoleh BA pada tahun 1938 dari Universitas Wesleyan dan MA pada tahun 1939 pada Universitas Missouri serta Ph. D dalam bidang psikologi eksperimental pada Universitas Yale tahun 1941. McClelland pengajar di Sekolah Tinggi Connecticut dan Universitas Wesleyan sebelum diterima pada tahun 1956 di Universitas Harvard. Setelah ia bergabung selama 30an tahun di Harvard ia pindah ke Universitas Boston tahun 1987.
McClelland mengajukan teori motivasi yang didasarkan atas teori personaliti dari Henry Murray (1938), yang menset suatu model komprehensif dari kebutuhan manusia dan proses-proses motivasi. Henry A. Murray (13 Mei 189323 Juni 1988) adalah seorang Psikolog Amerika yang mengajar lebih dari 30 tahun di Universitas Harvard. Ia adalah pendiri Lembaga Psikoanalitis Boston dan mengembangkan teori personaliti yang didasarkan pada “kebutuhan” dan “tekanan”. Ia juga adalah pengembang Thematic Apperception Test (TAT) yang secara luas digunakan oleh para psikolog.
Didalam bukunya The achieving society (1961) McClelland merumuskan bahwa motivasi manusia dibagi kedalam tiga kebutuhan utama, yaitu : Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievement/n-Ach), Kebutuhan untuk berkuasa (Need for power/n-Pow) dan Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for affiliation /n-Aff). Pokok penting dari masing-masing kebutuhan berbeda untuk tiap-tiap individu dan juga tergantung pada latar belakang kultur masing-masing individu. Ia juga menyatakan bahwa motivasi yang kempleks ini adalah suatu faktor penting didalam perubahan sosial dan evolusi didalam kemasyarakatan. Peninggalannya juga termasuk sistim skoring yang dikembangkan bersamaan untuk Thematic Apperception Test (TAT) yang dikembangkan oleh Murray and Morgan (1935). TAT tersebut digunakan untuk menilai personaliti dan meneliti motivasi seseorang.
1 Penggunaan teori ini di organisasi modern cukup berkembang utamanya untuk menyesuaikan kebutuhan seseorang dengan bidang tugas yang sesuai dengan kebutuhan yang dimilikinya. Sekalipun belum digunakan secara umum dalam proses rekrutmen, tetapi beberapa perusahaan telah mendasarkan teori ini dalam hal penempatan dan penetapan grade untuk tiap karyawannya.
TEORI KEBUTUHAN McClelland
Didalam teori kebutuhan yang digambarkan dalam model Murray, David McClelland mengatakan bahwa kebutuhan individu diperoleh dari waktu ke waktu dan dibentuk melalui pengalaman hidup seseorang. Sebagian besar dari kebutuhan ini dapat dikelompokkan menjadi prestasi, afiliasi dan kekuasaan. Keefektifan seseorang dalam melaksanakan tugas dan fungsinya dipengaruhi oleh ketiga kebutuhan tersebut. Teori McClelland kadang-kadang di katakan sebagai teori tiga kebutuhan atau sebagai teori kebutuhan yang dipelajari (learned needs theory).
Sesuai dengan namanya teori kebutuhan yang dipelajari, maka teori ini pada awalnya didasari pada kenyataan bahwa para sarjana yang memiliki prestasi tinggi di kampus tidak selamanya dapat menunjukkan prestasi yang tinggi didalam pekerjaan. Atas dasar tersebut dilakukan penelitian terhadap para pekerja yang sukses, dan mengapa mereka dapat sukses dalam pekerjaannya. Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan maka diperoleh karakteristik yang ditunjukkan oleh individu dengan kinerja yang menonjol. Karakteristik tersebut mungkin juga dimiliki oleh mereka yang tidak berprestasi menonjol, tetapi pada mereka yang berprestasi menonjol, karakteristik tersebut lebih sering ditunjukkan dan diberbagai situasi dengan hasil yang lebih baik. Hal tersebut dikenal dengan istilah Kompetensi.
Pada perkembangan selanjutnya kompetensi diuraikan lebih lanjut dengan uraian bahwa struktur kompetensi dibedakan menjadi dua, yaitu hard competancy dan Soft competancy. Hard competancy adalah kompetensi yang kelihatan dipermukaan dan lebih mudah dikembangkan, seperti keterampilan dan pengetahuan, sedang Soft competancy adalah bagian yang tidak terlihat karena berupa nilai citra diri seseorang dan sifat motif dari seseorang, kompetensi ini lebih sulit dikembangkan, dan kompetensi jenis ini yang lebih menentukan keberhasilan dalam jangka panjang.
Kompetensi menjadi sesuatu yang penting dewasa ini, sebab dari berbagai penelitian yang dilakukan bahwa kompetensi berperan membantu individu untuk mencapai sasaran yang harus dicapai, dengan demikian penting bagi setiap individu untuk mengetahui dan memahami kompeensi yang dimilikinya dan keterkaitannya dalam pencapaian sasaran.

Achievment
n.Ach adalah suatu istilah yang diperkenalkan oleh David McClelland kedalam bidang psikologi, menunjukkan keinginan individu untuk secara secara signifikan berprestasi, menguasai skil, pengendalian atau standard tinggi. n.Ach berhubungan dengan kesulitan orang untuk memilih tugas yang dijalankan. Mereka yang memiliki n. Ach rendah mungkin akan memilih tugas yang mudah, untuk meminimalisasi risiko kegagalan, atau tugas dengan kesulitan tinggi, sehingga bila gagal tidak akan memalukan. Mereka yang memiliki n. Ach tinggi cenderung memilih tugas dengan tingkat kesulitan moderat, mereka akan merasa tertantang tetapi masih dapat dicapai. Mereka yang memiliki n.Ach tinggi memiliki karakteristik dengan kecenderungan untuk mencari tantangan dan tingkat kemandirian tinggi.
Orang-orang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement/n-Ach) yang tinggi mencoba melampaui dan dengan demikian cenderung menghindari situasi yang berisiko rendah dan tinggi. Orang-orang yang berprestasi tinggi (achievers) menghindari situasi dengan risiko rendah karena dengan mudah mencapai kesuksesan yang bukan pencapaian yang sungguh-sungguh. Dalam proyek dengan risiko tinggi, achievers melihat hasilnya sebagai suatu kesempatan yang melampaui kemampuan seseorang. Individu dengan n. Ach tinggi cenderung bekerja pada situasi degan tingkat kesuksesan yang moderat, idealnya peluang 50%. Achievers membutuhkan umpan balik yang berkesinambungan untuk memonitor kemajuan dari pencapaiannya. Mereka lebih suka bekerja sendiri atau dengan orang lain dengan tipe achievers tinggi.
Banyak pengusaha mungkin gagal didalam kelompoknya tetapi tidak pada pekerjaannya. Mereka sangat puas dengan penghargaan yang didasarkan pada pencapaian prestasinya. Sumber n.Ach meliputi :
1. Orang tua yang mendorong kemandirian dimasa kanak-kanak
2. Menghargai dan memberi hadia atas kesuksesan
3. Asosiasi prestasi dengan perasaan positif
4. Asosiasi prestasi dengan orang-orang yang memiliki kompetensi dan usaha sendiri bukan karena keberuntungan.
5. Suatu keinginan untuk menjadi efektif atau tertantang
6. Kekuatan pribadi.
Affiliation
Mereka yang memiliki kebutuhan affiliasi (need for affiliation/n-Aff) tinggi membutuhkan hubungan kemanusiaan dengan orang lain dan membutuhkan rasa diterima dari orang lain. Mereka cenderung memperkuat norma-norma dalam kelompok kerja mereka. Orang dengan n.Aff tinggi cenderung bekerja pada tempat yang memungkinkan interaksi personal. Mereka bekerja dengan baik pada layanan customer dan situasi interaksi dengan pelanggan.
Power
Mereka yang memiliki kebutuhan kekuasaan (need for power/n-Pow) dapat menjadi orang yang memiliki dua tipe, personal dan institusional. Mereka yang butuh keuasaan personal menginginkan orang lain secara langsung, dan kebutuhan ini sering diterima sebagai hal yang tidak diingini. Seseorang yang membutuhkan kekuasan lembaga mau mengorganisir usaha orang lain untuk tujuan lebih lanjut dari organisasi. Manejer dengan kebutuhan kekuasaan lembaga yang tinggi cenderung lebih efektif dibandingkan dengan mereka yang membutuhkan kekuasaan personel tinggi.
Pengukuran
Teknik McClelland untuk mengukur n.Ach, n.Aff dan n.Pow dapat dilihat sebagai suatu terobosan radikal terhadap dominasi psikometri tradisional. Bagaimanpun terobos-an ini dikenal bahwa pemikiran McClelland dengan kuat dipengaruhi oleh pekerjaan Henry Murray, yang dikenal dengan istilah Model Murray proses motivasi dan kebutuhan manusia dan pekerjaannya selama perang dunia ke II. Murry yang pertama mengenali pengaruh n.Ach, n.Pow dan n.Aff dan menempatkannya didalam konteks yang terintegrasi dengan model motivasi. Asumsi teori personaliti didasarkan pada kompetensi tingkat tinggi seperti inisiatif, kreativitas, dan kepemimpinan dapat diukur menggunakan konsistensi secara internal. Pengukuran McClelland dikenal sebagai kompetensi yang sulit dan memerlukan aktivitas yang dikembangkan ataupun diperlihatkan dalam melakukan aktivitas. Lebih lanjut hal ini merupakan jumlah kumulatif dan berkelanjutan, komponen kompetensi menghasilkan pekerjaan yang sukses. Sesuai dengan sistim scoring n.Ach, n.Pow dan n.Aff dengan sederhana dapat dihitung berapa komponen kompetensi seseorang yang mempengaruhi aktivitas tersebut.
Sebagai contoh Hay mendefenisikan salah satu kompetensi yaitu dorongan berprestasi (achievement orientation) adalah perhatian untuk bekerja dengan baik atau melampaui standar prestasi. Standar tersebut dapat berupa prestasi diri sendiri dimasa lampau (improvement), ukuran yang objektif (result orientation)atau sesuatu yang belum dilakukan orang lain (innovation). Hal ini menunjukkan dorongan untuk bertindak lebih baik dan efisien.
Tingkatan :
Bekerja dengan baikuntuk mencapai suatu target.
Mencapai standar prestasi yang ditentukan.
Meningkatkan kinerja
Menetapkan dan mencapai sasaran yang menantang
Membuat analisis cost – benefit.
Mengambil risiko wirausaha yang diperhitungkan.
Apabila didalam suatu posisi jabatan (job) ditentukan kompetensi minimal yang dibutuhkan untuk dorongan berprestasi adalah pada level 4, maka akan dicari kandidat yang menunjukkan karakteristik selalu membuat target pribadi yang melampaui target yang ditetapkan, dengan cara yang inovatif dan sebelumnya menunjukkan hasil yang melampaui target yang ditetapkan.
Thematic Apperception Test (TAT)
McClelland menggunkan TAT untuk mengukur kebutuhan individual masing-masing orang yang berbeda. TAT adalah suatu projective test yang memberikan kepada subjek suatu rangkaian gambar-gambar yang berarti ganda, dan subjek diminta untuk mengembangkan suatu cerita spontan untuk masing-masing gambar. Asumsinya bahwa subjek akan memproyeksikan kebutuhannya kedalam cerita dan cerita ini akan merefleksikan tema-tema tertentu.
Para psikolog telah mengembangkan teknik scoring yang dapat diandalkan untuk TAT. Test menentukan score masing-masing individu untuk tiap kebutuhan berprestasi ( achievement), berafiliasi (affiliation), dan berkuasa (power). Score ini dapat digunakan untuk menggambarkan tipe pekerjaan mana yang sesuai bagi seseorang.
Sebagai contoh seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berafiliasi (n.Aff) yang tinggi akan kurang produktif apabila yang bersangkutan ditempatkan pada pekerjaan yang lebih banyak berhadapan dengan mesin, untuk mendukung produktivitasnya maka selayaknya ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan degnan manusia atau menjalin hubungan dengan orang lain.
Implikasi
Learned needs theory dari McClelland telah membawa implikasi yang luas tidak hanya pada dunia bisnis dan pendidikan, tetapi juga dibidang olah raga. Sartono Mukadis seorang psikolog yang berprofesi sebagai konsultan sumber daya manusia dalam tulisannya Hujan Cambuk di Negeri Orang, Hujan Tangis di Negeri Sendiri, mengungkapkan dengan bahasa sederhana bagaima pengaruh dari adanya Achievement Motivation Training (AMT) yang merupakan hasil perkembangan dari The Achieving Society yang berkembang di Indonesia sejak tahun 1973-an lalu dan bertujuan menularkan virus nAch agar lebih menonjol dari dua needs lainnya :
“ orang yang sudah tertular virus nAch ditandai semangat bertanding dengan diri sendiri, jatuh bangkit kembali, berkesinambungan, mampu menetapkan tujuan antara yang terukur dan spesifik, mengenali kekuatan dan keterbatasan diri maupun lingkungan, serta menghargai setiap kritik dan umpan balik. juga selalu memulai dengan mencari penyebab kegagalan pada diri sendiri dan tidak menyalahkan pihak lainnya. Tidak berhenti pada keberhasilan dan pujian serta bekerja jauh melampaui ukuran materi semata.

Penulis tidak mendapatkan bahan yang berhubungan dengan kegiatan pastoral, sehingga implikasi yang disajikan adalah implikasi dibidang manajemen. Dengan TAT akan diperoleh kebutuhan seseorang, dengan pengetahuan tersebut maka orang yang memiliki kebutuhan yang berbeda dapat dimotivasi secara berbeda, seperti :
a. Kebutuhan untuk berprestasi tinggi – Orang yang tergolong pada high achiever harus diberikan pekerjaan yang menantang dengan sasaran akhir yang masih dapat dicapai. Bagi mereka uang bukanlah suatu motivator yang penting, yang lebih efektif adalah umpan balik atas apa yang telah mereka lakukan.
b. Kebutuhan untuk berafiliasi tinggi – Karyawan dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi membutuhkan lingkungan kerja yang dipenuhi dengan nuansa kerjasama yang prima.
c. Kebutuhan akan kekuasaan – Manajemen harus menyediakan peluang untuk mengatur orang lain bagi mereka yag mencari kekuasaan.
Simpulan
Berdasar pada Learned needs theory dari McClelland, telah dilakukan berbagai observasi dan penelitian yang meneliti karakteristik yang ditunjukkan oleh individu dengan kinerja yang menonjol, atau lebih dikenal dengan istilah kompetensi. Berdasarkan kompetensi yang diharapkan tersebut selanjutnya telah berkembang pusat-pusat pelatihan untuk membentuk kompetensi yang diharapkan, bahkan sekolah-sekolah setidaknya telah mengiklankan program pendidikannya sebagai pendidikan yang berdasarkan pada kompetensi.
Pemahaman akan kompetensi seseorang akan menolong kita untuk memahami kebutuhan seseorang, dengan demikian dapat dimotivasi dengan tepat. Demikian halnya untuk kepentingan diri sendiri, kita dapat melatih diri kita untuk memiliki kompetensi yang kita butuhkan untuk berhasil. Dari ketiga kebutuhan tersebut, yang selalu mendapat perhatian sentral adalah n.Ach, yaitu kebutuhan untuk berprestasi. Kebutuhan ini menjadi sentral sebab merupakan motor penggerak dari seorang untuk menapai kinerja.
Bacaan :
· McClelland, D. C. (1961) The achieving society. Princeton: Van Nostrand. Sumber : wikipedia
· McClelland, D.C., Atkinson, J.W., Clark, R.A., & Lowell, E.L. (1953) The achievement motive. Princeton: Van Nostrand. Sumber : wikipedia
· Murray, H.A. (1938) Explorations in personality. New York: Oxford University Press. Sumber : wikipedia
· Gibson, James L. Organizations : behavior, structure, processes, 9thed. Richard D. Irwin, 1997.

2 komentar:

chandra mengatakan...

Tulisan ini membantu saya. Kalau boleh ada tulisan lain yang seperti ini boleh kita baca juga lo. Telima Kasih. Chandra.

unik mengatakan...

setelah nyaris putus asa nyari buku jadul the achieving society...saya nemu tulisan ini, makasih banget